Tutkimukset osoittavat, että monimuotoiset tiimit (ml. hallitukset) aikaan saavat parempaa tulosta. Erityisen arvokasta on toisiaan täydentävä, monimuotoinen osaaminen ja näkemys. Monimuotoisuuden pihvinä onkin nimenomaan ajattelun, kokemusten ja osaamisen monipuolisuus. Siksi etenkin hallitusten sekä muiden merkittäviä päätöksiä tekevien ryhmien kokoonpanossa on hyvä olla ihmisiä, joilla on hyvä kirjo erilaista osaamista ja kokemusta. Näin he myös kykenevät katsomaan asioita erilaisten linssien läpi.
Tähän väliin nopea reality check:
We need the best talent – and she is out there!
On tärkeä hahmottaa, että sukupuoli on yksi siivu monimuotoisuuden kokonaisuudessa. Siitä voi kuitenkin aloittaa. Esimerkiksi suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksissa naisia on 33 %. Aliedustus on vielä merkittävämpi kasvuyritysten joukossa. Suomessa pääomasijoittajien kohdeyritysten hallituksissa naisia on 13 %.
Miksi hallitukset sitten ovat edelleen enemmänkin yksimuotoisia?
Yksi tärkeä syy lienee helppous. Varsinkin pienemmissä ja aloittelevissa yrityksissä hallitusjäsenet valitaan pitkälti omistajien omista verkostoista. Jos (ja kun) omat verkostot koostuvat vanhoista opiskelukavereista, joukkuekavereista ja armeijakavereista sekä muista toimitusjohtajista ja hallitustyötä tekevistä, se helposti rajaa ylipäätään mieleen tulevia ehdokkaita ja lopulta hallituksen kokoonpanon monimuotoisuutta.
Toinen syy on se, että rekrytoinneissa on erittäin helppo ajautua tiedostamattaan etsimään ja valitsemaan itsensä kaltaisia ihmisiä. Sama koulutausta tai harrastus (miksei myös sukupuoli tai ihonväri) tuntuu lähtökohtaisesti tutummalta ja luotettavammalta valinnalta.
Toki päätöksenteko on nopeampaa ja mukavampaa, kun päätöksiä tekee homogeeninen, samanmielisten joukko. Eipä tarvitse vääntää eri mieltä olevien kanssa. Toisaalta päätöksenteko saattaa olla hyvin kapeakatseista ja päätökset turhankin nopeita. Kun esitettyjä ajatuksia ei haasteta, eikä erilaisia näkökulmia huomioida, se luo aidosti riskin yhtiön toiminnalle.
Verkostoja voi tietoisesti levittää
Miten sitten lisätä monimuotoisuutta, esimerkiksi sitä naisten osuutta hallituksissa ja johdossa? Yksi erinomainen tapa on Voima Venturesin Women to Boards -konsepti, jossa asiakseen hakemalla etsitään osaavia naisia – ja ennen kaikkea laajennetaan omia verkostoja.
Itselleni on ollut suuri ilo ja kunnia päästä osallistumaan tähän aloitteeseen, jossa tarjolla on paitsi inspiroivaa ja kannustavaa puhetta naisille (naisilta) sekä ennen kaikkea verkostoitumista suoraan Voima Venturesin portfolioyhtiöiden johdon kanssa.
Kuulostaa lopulta aika simppeliltä tavalta löytää niitä osaavia naisia hallituksiin, johtoon ja advisor-rooleihin, koska heitä kyllä on. Marraskuun 2023 tilaisuudessa oli linjoilla yli 70 kovan luokan tekijää, 21 eri maasta, kolmelta eri mantereelta. Voisi kuvitella tästä porukasta löytyvän monipuolista ja tarvittavaa osaamista.
Taustaoletukset kaventavat näkymää
Aiempaa laajempien verkkojen vesille heittäminen onkin erinomainen ensimmäinen askel. Toinen askel on laajentaa ja kehittää myös omaa ajattelua. Monimuotoisuuden edistämisessä kyse on myös tietoisesta pyrkimyksestä päästä eroon vanhoista, syvään juurtuneista vinoumista, joita etenkin yritysmaailmassa on paljon.
Esimerkiksi meriittien arvostaminen ja (niin sanotun) pätevimmän valitseminen on ongelmallista, jos (ja kun) samalla ei havaita kulttuurimme luomia taustaoletuksia ja arvostuksia – mitä ominaisuuksia johtajan valintatilanteessa – tai yhteiskunnassa ylipäätään – oikeastaan pidetään arvossaan.
Tyypillisimmin tiedostamattomat ennakkoluulot liittyvät sukupuoleen tai etnisyyteen. Onko ylipainoinen nainen, turbaanipäinen mies tai vauvaa lanteilla kantava yksinhuoltaja yhtä pätevä, kuin tärkätyssä paidassa ja kiiltävissä kengissä paikalle saapuva ehdokas?
Monimuotoisuutta voi aktiivisesti kehittää
Ylimmän johdon monimuotoisuus on asia, joka on paitsi osa hyvää hallintoa, myös asia, jota voi mitata ja jolle voi tehdä tietoisesti jotain. Voi aloittaa esimerkiksi päättämällä, että johtotehtäviin valintaa tehtäessä kolmen viimeisen kandidaatin joukossa pitää aina olla eri sukupuolia ja eri-ikäisiä hakijoita – tai muita ryhmiä, jotka jäävät muuten aliedustetuiksi.
Onkin kriittistä ymmärtää, että yritysten johdon monimuotoisuus on lopputulema kahdesta eri asiasta: rekrytoinneissa käytetyistä sopivien henkilöiden etsintä- ja arvostusmenetelmistä sekä lopulta niistä valinnoista, joita teemme.
Kaisa Kurittu (DI, KTM) Vastuullisuusammattilainen, Ratkaisutoimisto Vinha
Lue lisää Kaisa Kuritun ja Lea Rankisen tuoreesta teoksesta Menesty kestävästi! Vastuullisuus johdon ja hallituksen agendalla.
